El mundo actual se ha vuelto un “campo minado” para las empresas, las cuales ya no pueden seguir recorriendo un camino lineal y tranquilo hacia sus objetivos. “Explotan cambios” todo el tiempo y desde diferentes lugares, y las organizaciones deben tener la flexibilidad y rapidez de respuesta suficientes para seguir avanzando en medio de ello. Mejor aún, deben tener la capacidad de ser innovadoras, de anticiparse a situaciones del entorno, de marcar tendencia, y provocar ellas mismas esas “explosiones”.
En este contexto, muchas veces se habla de la importancia de realizar una “gestión estratégica del Capital Humano”, pero pocas se tiene real conciencia acerca su significado.
En primer lugar, es importante tener en cuenta que Recursos Humanos es un tema de management, es decir, es un aspecto a considerar dentro de la función gerencial o la dirección empresarial. Esto se convierte en un punto de partida clave, ya que vincula de entrada la Gestión del Capital Humano con la estrategia empresarial, cuestión que en la práctica no siempre se concibe de esa manera…¡trayendo un montón de problemas!
Vayamos al grano: ¿Cómo comenzar a hacer una gestión estratégica del personal?
El primer paso deberá apuntar a establecer de manera clara “el norte” del negocio o empresa, es decir, definir cuál es la misión, la visión y los objetivos concretos que quieren alcanzarse. De la mano de esto, irá la definición de la estrategia empresarial. Hasta aquí, tenemos aspectos que –más o menos formalizados- suelen llevarse a cabo en las organizaciones.
Pero hay UN ESCALÓN MÁS QUE DEBE SUBIRSE: todas esas definiciones tendrán que ser compartidas con el encargado o el especialista en RRHH, a los fines de comenzar a planificar la gestión del personal de manera alineada a dichos objetivos. ¿Por qué debe ser así?
Respondámoslo con un ejemplo: imaginemos que una empresa argentina está planificando ampliar su mercado y abrir en un mediano plazo una sucursal en EEUU, a raíz de una alianza que se logró concretar con empresarios extranjeros. (Eso sería parte de los objetivos y la estrategia de negocio). Mientras tanto, el encargado o asesor de RRHH está organizando una capacitación en liderazgo para mandos medios, la cual tiene un costo importante en cuanto a tiempo y dinero. Esa capacitación seguramente sea buena o importante, pero resulta que lo que se necesitaba con prioridad, era que en un plazo de 8 meses, gran parte de la nómina maneje el idioma inglés y, a su vez, se necesita para el nuevo objetivo crear y cubrir puestos que requieren habilidades digitales.
Entonces, ¿qué ocurrió? Se han “desperdiciado” tiempo, energía y dinero en hacer una capacitación en determinada temática cuando, en realidad, se necesitaban con mayor prioridad otras cosas. Este tipo de situaciones ocurren de manera habitual, y la causa es solo una: la falta de alineación entre la función de RRHH y la estrategia empresarial. ¡Cuánto más eficiente pueden ser todos los procesos si se trabaja de manera organizada!
>> Justamente eso es hacer una “gestión estratégica del capital humano”, trabajar, desde el primer momento, con un norte claro, con prioridades definidas, con planificación y con una visión global del negocio, en lugar de hacerlo con una mirada aislada y parcial.
De esta manera, una vez que el área o asesor de RRHH tiene en claro hacia dónde apunta la empresa, deberá comenzar a llevar a cabo todas las funciones necesarias dentro de ese marco de acción y proyección.
Para resumir, podemos decir que cada subsistema de RRHH deberá planificarse y llevarse a cabo teniendo en cuenta esas definiciones iniciales: si sabemos hacia dónde va la empresa, sabremos qué competencias vamos a requerir en el personal, por ende sabremos qué perfiles seleccionar, qué capacitaciones diagramar, qué planes de carrera son prioritarios, en qué hacer foco en las evaluaciones de desempeño, y la lista podría continuar…
Es decir, cada función del área adquiere un nuevo sentido cuando se entiende por qué se hace cada acción, qué se debe lograr, y cómo se puede contribuir a alcanzar los objetivos del negocio. Al fin y al cabo, eso es actuar de manera “estratégica” y no simplemente de manera “operativa”.
La gestión estratégica del Capital Humano es un tema amplio del que podríamos hablar y escribir casi indefinidamente. Pero cerremos este artículo haciendo énfasis en dos ideas básicas que no pueden faltar para comenzar:
1: deberá haber ALINEACIÓN ENTRE OBJETIVOS EMPRESARIALES Y FUNCIONES DE RRHH y,
2: habrá que lograr la mayor ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO posible (que cada uno esté haciendo el trabajo para el cual tiene más habilidades y talento).
¡A no olvidarse de estas nociones! Representan el primer paso de la gestión que toda empresa necesita realizar en relación a su personal.
Si te interesó la temática o crees que estás necesitando mejorar la gestión de RRHH en tu empresa, contactamos que en BRINI HR estamos preparados para ayudarte.
